Sarjassamme HR-tyypin hiffaamisia

Viitisen vuotta sitten olin laatimassa silloisen työnantajani vuosisuunnitelmaa työnantajakuvan kehittämiselle. Pohdin eri kanteilta, mistä kaikista palasista se muodostuu – tuo rekrytoinnissakin niin tärkeä työnantajabrändi. Jäin jumiin ajatukseen siitä, että tärkeintä on, miten oma henkilöstö työnantajansa mieltää. Sillehän kaikki pohjautuu. Mitä ihmiset kokevat ja näkevät joka päivä työssään, mitä he puhuvat toisilleen ja ulospäin. Ja jos kukaan ei viihdy töissä, ei se varmasti näy hyvänä palveluna asiakkaalle eikä tuota euroja viivan alle. Yksinkertaista. Päädyin nimeämään tämän aiheen mielessäni sisäiseksi työantajakuvaksi.

Tänään kuulaana syyspäivänä, inspiroiduttuani HR-kollegoideni kanssa vietetystä ajankohtaispäivästä, näen vihdoin täysin selkeästi polun tuon taannoisen pähkäilyni ja tämän päivän päällimmäisen HR-trendin välissä.

Työntekijäkokemus!

Se mistä olen lukenut, ja mihin olen henkilöstöihmisenä uppoutunut tutustuessani tiimeihin ja ihmisiin selvittäessäni, miten he oman työnsä ja meidän yrityksen kokevat, mikä heitä motivoi ja vie eteenpäin joka päivä. Miettiessäni millaista "hooärrää" juuri heidän ympärilleen tulisi rakentaa. Siinähän se on se punainen lanka, jota minä kaipasin jo sitä työnantajakuvasuunnitelmaa tehdessäni.

Erilaisilla asiakkailla ja työntekijöillä on luonnollisesti erilaisia odotuksia yritystä kohtaan. Näiden odotusten tunnistaminen sekä niihin vastausten löytäminen lienee tämän päivän liiketoiminnallista ydinkyvykkyyttä. Tai niin se on kai aina ollutkin. Välillä trendien ja suuntausten villissä viidakossa huomaa keskustelun palaavan perusasioiden äärelle.

Iloitsen silti siitä ymmärryksestä, mihin on edetty suhteellisen tyhjänpäiväisestä hokemasta "henkilöstö on tärkein voimavaramme". Ehkä nyt työntekijäkokemuksen käsitteen äärellä vihdoin viimein oivalletaan, että esimerkiksi systemaattinen pelolla johtaminen tai valtapelit ja politikointi näkyvät hyvänä liiketoiminnan tuloksena vain erittäin hyvällä tuurilla. Sen sijaan yritykset, jotka tietävät, mitä heidän työntekijänsä odottavat niiltä ja pystyvät täyttämään näitä odotuksia, voivat voittaa jättipotin kerta toisensa jälkeen.

Universumin vuoden 2017 opiskelijatutkimuksen esille nostamat tärkeimmät tavoitteet työurille olivat työn ja vapaa-ajan tasapaino, merkityksellinen työ ja työpaikan pysyvyys. Mutta josko meillä onkin työntekijöinä vaikkapa Matti 27-vuotta ja Maija 39-vuotta, joille nämä tarkoittavat ihan eri asioita?

Matti tykkää käydä toimistolla joka päivä puku ojennuksessa, tehdä pitkää päivää, panostaa syväluotaaviin asiakaslounaisiin ja jäädä hengaamaan työkavereiden kanssa myös päivän päätteeksi. On kiva juhlia viikonloppuna ja tulla ainakin maanantaina myöhään töihin.

Maijalla puolestaan on yksi lapsi päiväkodissa, toinen koulussa ja mies reissutyössä. Hän ajaa ennen ruuhkaa töihin ja lähtee ajoissa iltapäivällä. Hän ottaa ruokaa kotoa evääksi tiiviille lounastauolleen ja nauttii, kun saa päivän tai kaksi viikossa tehdä töitä etänä kotoa käsin – se helpottaa arjen aikatauluja hieman.

Esimerkkihenkilöille työn ja vapaa-ajan tasapaino tarkoittaakin odotusten tasolla ihan eri asioita. Yrityksen ja esimiehen tehtävä ei ole helppo, kun näihin huutoihin täytyy vastata. Tiimissä saattaa nimittäin olla mattia, maijaa ja lisäksi monta muutakin tyyppiä erilaisine odotuksineen eri teemoista. Työnantajan täytyy lunastaa työntekijöidensä odotuksia joka päivä – siitä se työntekijäkokemus syntyy. Jos odotukset ja todellisuus menevät päivä toisensa jälkeen systemaattisesti vinoon, syntyy kuilu, jota ei enää paikata ja silloin huippuosaajat vaihtavat firmaa; josko toinen työnantaja ymmärtäisi heitä paremmin.

Asiakaskokemuksesta ja työntekijäkokemuksesta puhuvat nyt kaikki ja ne vaikuttavat aika perusasioilta. Niiden onnistunut rakentaminen tai yhteensovittaminen ei silti ole helppoa. Tämä vaatii organisaatiolta ja tiimeiltä joustavuutta sekä järkkymätöntä yhteistä luottamusta ja näkemystä. Se vaatii uudenlaista avoimuudelle rakentuvaa johtamista ja esimiehelle kykyä olla ihmisenä ihmiselle päivittäisessä johtamistyössä.

Työntekijäkokemuksen äärellä tuntuu kuin seisoisi jonkin vanhan ja tutun, silti suuren ja tuntemattoman äärellä. Täytyy uskaltaa päästää irti niin monesta pinttyneestä oletuksesta, ennakkoluulosta ja vanhasta toimintatavasta. Onnistuakseen niin HR:n kuin johdon täytyy pystyä näkemään organisaatio sen työntekijöiden silmin ja rakentaa maailmaa uusiksi sieltä käsin.
...